@article{oai:kumadai.repo.nii.ac.jp:00021609,
 author = {玉井, 保子 and Tamai, Yasuko and 影山, 隆之 and Kageyama, Takayuki and Maeda, Hitomi and 玉井, 保子 and Tamai, Yasuko and 影山, 隆之 and Maeda, Hitomi and 前田, ひとみ},
 issue = {2},
 journal = {こころの健康},
 month = {Dec},
 note = {application/pdf, 論文(Article), 新人病院看護師の精神的疲弊は、早期離職の一因とも目される重要問題である。そのストレスに影響する要因の一つとして職場の人間関係は重要だが、その指導にあたる先輩看護師の新人に対する接し方については研究が少ない。そこで、新人看護師に対する先輩の自己表現態度を評価するために、新人看護師が失敗しそうになった状況を想定した仮想シナリオと、アサーション理論に基づいて新たに試作したthe Scale for Assertion of Clinical Nurse(SAN)を用いて質問紙調査を行い、これらへの反応と先輩看護師の年齢・婚姻状況・職位との関連を検討した。対象者は臨床経験2年目以上の病院看護師736名で、424名(有効回答率57.6%)の回答を解析した。SANはアサーション尺度・非主張性尺度・攻撃性尺度の3尺度から成り、前二者は一定の内的一貫性が認められたが、攻撃性尺度の内的一貫性は低かった。しかし、3尺度の因子妥当性は支持され、仮想シナリオへの回答と合理的な関連が認められたことから基準関連妥当性も支持された。今後さらに、信頼性を高め妥当性を検証する作業が望まれる。(次項目へ続く）, （前項目から続き）
仮想シナリオおよびSANによれば新人に対して、年齢40歳以上および主任・師長級の先輩はアサーティブな傾向が強く、若い看護師およびスタッフナースでは非主張的傾向が強かった。横断的なデータゆえ断定的な結論は導けないが、対象者は職場経験や生活経験を重ねる中で、しだいにアサーティブな対応を獲得してきたということかもしれない。以上の結果はただちに一般化はできないものの、重要な示唆を含んでいる。なぜなら、一般には臨床経験1～4年の若い先輩看護師がプリセプターとして新人を指導することが多い中にあって、若い先輩は新人にとってアサーションモデルになりにくい存在であり、新人に対して言いたいことを表現しきれていない可能性が示されたからである。したがって、若い先輩看護師が新人に対してアサーティブに接してゆけるよう、アサーショントレーニングを含む研修が必要かもしれない。これには SANのような自己チェックツールが活用できる可能性もあるだろう。},
 pages = {66--79},
 title = {新人看護師に対する先輩看護師の自己表現態度について : アサーション的観点からの検討},
 volume = {22},
 year = {2007},
 yomi = {タマイ, ヤスコ and カゲヤマ, タカユキ and タマイ, ヤスコ and マエダ, ヒトミ}
}